1 Mejorar la productividad

En los últimos años, los departamentos de Recursos Humanos no se han enfocado demasiado en la productividad. Sin embargo, poco a poco vamos viendo un cambio lento en el horizonte. Tradicionalmente, los problemas de capacidad siempre se han resuelto mediante el reclutamiento de nuevos empleados. Esto ha desembocado en varios inconvenientes. Cuando una empresa necesita muchas personas es muy complicado aplicar criterios de selección muy estrictos. En primer lugar porque tú te comprometes con la calidad y, en segundo, porque si tú creces, generalmente necesitas más mecanismos de coordinación (a menudo de gestión) lo cual hace que disminuya la productividad.

Cuando una entidad se enfoca más en la productividad, los beneficios para esa organización, así como para sus empleados, pueden llegar a ser muy grandes. Es necesaria la contratación de muchas menos personas y se aprovecha mejor el potencial de los trabajadores. Y es precisamente en esta tarea donde entra en juego el ‘People Analytics’ (análisis de personas), un conjunto de técnicas que permiten predecir comportamientos en base a la correlación de millones de datos con el propósito de conocer mejor a los integrantes de la empresa y a los aspirantes a serlo, al mismo tiempo que se mejora su productividad y satisfacción. Los hallazgos de este método se pueden emplear en el reclutamiento y en el desarrollo de personas y equipos.

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2 Empoderar a los empleados

Muchas organizaciones todavía trabajan de forma descendente (top-down), es decir, las instrucciones llegan desde arriba y las decisiones las toman los directivos de la organización. En este tipo de empresas, al departamento de Recursos Humanos le resulta muy complicado abordar los problemas de una manera diferente. La gestión del rendimiento es un buen ejemplo. Cambiar el proceso de gestión de rendimiento a menudo se aborda como un problema de toda la organización y Recursos Humanos deben ser capaces de encontrar una nueva solución uniforme. De acuerdo con la tendencia llamada “la consumerización de los recursos humanos” (the consumerisation of HR en inglés), se espera que los empleados tomen más la iniciativa, se cansen de esperar a que la organización o los recursos humanos tomen las decisiones y quieran ser más independientes de las iniciativas organizacionales. En este sentido juega un papel muy importante el feedback empleado-directivo y para facilitarlo existen múltiples aplicaciones y sistemas como por ejemplo el complemento para Slack ‘Captain Feedback’.

3 Aprender en tiempo real

El dominio de aprendizaje ha sido lento en el uso de las oportunidades que ofrece la tecnología. A día de hoy, todavía se desperdicia una gran cantidad de dinero en capacitación en el aula para grupos de empleados sobre temas muy amplios, a menudo no dirigidos a la aplicación inmediata, sino a un posible uso futuro. Sin embargo, hay señales de que esto está cambiando a otra dirección: Grandes trozos de material se dividen en piezas pequeñas más digeribles (microaprendizaje). Los empleados tendrán fácil acceso al material de aprendizaje cuando lo necesiten.

El conocimiento y las habilidades se pueden aprender de una manera lúdica (gamificación, puedes encontrar más info en la página de wonnova). Además, las soluciones de aprendizaje VR (Virtual Reality) y AR (Augmented Reality) hacen que el aprendizaje sea más real a la par que divertido. La experiencia de aprendizaje se puede adaptar a las capacidades y necesidades individuales de los empleados.

No obstante, seguirá siendo un verdadero desafío monitorear y medir el desempeño de las personas para poder encontrar (o diseñar) la solución de aprendizaje más apropiada para cada una de ellas.

4 Automatización de procesos

La automatización de procesos en la selección de personal no ha hecho más que comenzar. La razón es que existen ya múltiples tipos de tecnologías capaces de sustituir por completo a todos aquellos profesionales de los Recursos Humanos. Se trata de los llamados chatbots, aplicaciones informáticas destinadas a resolver cualquier duda o pregunta que puedan tener los trabajadores. Por ejemplo: ¿En qué momento se realizará el pago de las nóminas? ¿Cuántas vacaciones quedan pendientes a lo largo del año? ¿Cuántas horas destinadas a visitas médicas corresponden a cada empleado?

No obstante, a pesar de toda esta evolución, continúan apareciendo detractores respecto a este tipo de máquinas que pretenden sustituir la labor de los profesionales de Recursos Humanos en un futuro próximo. Se cuestiona la capacidad de aprendizaje y de asimilación de estos robots de cara a reclutar personas y a contestar de forma adecuada todas las peticiones de los empleados. Los mejores profesionales de Recursos Humanos serán necesarios en los servicios de Recursos Humanos, y en un alto nivel de recursos humanos, los arquitectos pueden (y deben) desempeñar un papel importante en la transformación de las organizaciones.

5 Enfocarse en el employer branding y en la employer experience

El employer branding es la cultura interna que una empresa crea basándose en la historia de la marca y en cómo los empleados viven los valores de esa marca tanto de forma interna como externa. A día de hoy, esta práctica se ha convertido en tendencia en la mayoría de las compañías y durante los próximos meses irá en aumento. Las organizaciones son conscientes de que actualmente y más que nunca la ética y los valores que la organización transmite a través de su marca deben ser al mismo tiempo comunicados, asimilados e impulsados por sus trabajadores.

En este sentido, también cobra mucha fuerza la employer experience. Las personas quieren vivir una experiencia en el trabajo que sea parecida a la que tienen en casa: dispositivos conectados entre sí a través de internet, utilización de diferentes aplicaciones para el móvil… Muchas empresas ya están desarrollando técnicas de employer experience para hacer del ámbito laboral algo positivo, no obstante la adopción de las nuevas tecnologías por parte del departamento de Recursos Humanos para impulsar esta tendencia todavía es muy lenta.

6 Personalización de los beneficios

Tradicionalmente, los beneficios han sido algo pasivos para la mayoría de los empleados: complete este formulario, seleccione de una lista limitada de ofertas de la empresa, devuelva el formulario a Recursos Humanos y espere. Se necesitó una modernización masiva del proceso de inscripción para cambiar esto y, actualmente, los principales actores se están apoyando fuertemente en los proveedores de tecnología para ampliar aún más los límites.

En 2017 se produjo una explosión en toda la industria de aplicaciones a pedido centradas en la interacción para la salud personal, programas de bienestar, finanzas personales y otros aspectos. Ahora el objetivo es tomar esa experiencia del usuario y hacerla aún más personal.

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